FUERO DE MANTERNIDAD EN APRENDICES

En primera medida es pertinente indicar que, dentro del ordenamiento jurídico colombiano, la mujer en estado de embarazo tiene una protección especial de rango constitucional que le otorga estabilidad laboral reforzada, e impide la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de los empleadores.

Ahora bien, es necesario señalar que a pesar de ser claro que en los contratos de aprendizaje no estamos frente a un contrato de trabajo, y que en principio el fuero de maternidad no sería exigible, en la sentencia de tutela No. T-906 de 2007, del Magistrado Ponente Mauricio González Cuervo, se mencionó que en este tipo de contrato estamos frente a un “contrato especial dentro del derecho laboral”.

Con base en lo anterior, la Corte Constitucional determinó que “en la relación de aprendizaje también prevalece la protección constitucional reforzada de la mujer embarazada”, y que, por ello, en estas relaciones, se debe continuar con el contrato de las mujeres embarazadas durante el fuero de maternidad, a menos que exista una causal objetiva que justifique finalizar el contrato, que sea claramente demostrable por parte de la Empresa patrocinadora.

En ese mismo sentido, la Corte Constitucional mediante Sentencia No. T-120 de 2011, del Magistrado Ponente Jorge Ignacio Pretelt Chaljub, dispuso que “el fuero de maternidad debe garantizarse y el empleador bajo ninguna circunstancia podrá despedir o no renovar el contrato laboral, sin importar su modalidad, a una mujer que esté embarazada, pues ello constituye una práctica abiertamente desconocedora del derecho fundamental a la estabilidad laboral de la mujer embarazada”. En virtud de lo anterior, resulta evidente que en los casos de aprendices en estado de embarazo también existe el riesgo de reintegro a través de la acción de tutela, en razón al fuero de maternidad consagrado en la Constitución.

Así las cosas, pese a que es claro que una aprendiz goza de la estabilidad laboral reforzada, esto se predica de la imposibilidad de finalizar la relación laboral o de aprendizaje, cuando la aprendiz de manera oportuna comunica a la Empresa sobre su estado de embarazo. Sin perjuicio de lo anterior, la ley no obliga a la Compañía a tener conocimiento de dicha situación ya sea porque la empleada no lo comunicó o porque si ni siquiera la persona que se encuentra en ese estado conocía de su embarazo.

En ese sentido, puede presentarse que la aprendiz durante la relación no comunicó a la Empresa que se encontraba en estado de embarazo, caso en el cual es viable proceder con la terminación, ahora, eventualmente podrían presentarse reclamaciones por parte de la aprendiz manifestando que contaba con una estabilidad laboral, donde la Empresa podrá argumentar que, durante la vigencia del contrato, no informó sobre su estado, siendo imposible conocer el mismo.

Por: Laura Silva Barrera – Consultora de Servicios Legales

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